領導力的黃金法則--罷職求去-想離開的是人 不是公司

文╱約翰麥斯威爾 譯╱章世佳

求去者」所為何事？

去年獲選為「世界領導大師」排行全球排名第一的約翰麥斯威爾（Jo hn C. Maxwell），在其即將出

版的新書《領導力的黃金法則》 裡指出，領導者往往會認為別人離職跟我無關， 但事實上領導者通常就是

肇因。

資料顯示，高達65%的人是因為他們的主管而離職。 我們大可以說員工是離開工作或公司， 但事實上

他們通常是開除上司。

「公司」沒有錯待員工， 是人錯待員工；有時同事惹出問題，也會促使他人求去， 但員工的頂頭上司往往

才是孤立他們的人。

大部分領導者都能讓員工在首次見面時留下良好印象， 而且人們對新工作總抱持樂觀態度，希望終能成功。

但時間一久， 領導者的真面目會露出來，無法維持刻意營造的形象。 如果老闆是個蠢蛋，員工遲早會知

道。

所以， 員工會開除什麼樣的上司呢？通常分為以下四類：

類型1╱離開貶低他們的人

所有人都喜歡聽好話、都喜歡受人欣賞，然而， 許多人在工作上沒有受到正面的回饋與欣賞，甚至常常是相

反的， 他們覺得被貶低。他們的老闆高高在上，輕視甚至蔑視他們。 對任何一種人際關係來說，這種作法

都代表災難， 即使是在專業的工作領域。

領導者通常善於在機會或交易中發現價值， 對人也需要有類似的心態。在為你工作的人身上找到價值， 讚

美他們所做的貢獻。他們可能藉由生產貨品或提供服務， 貢獻價值給顧客；也可能透過增加總產值，

貢獻價值給公司； 還可能藉著增強自己的能力，在工作上發揮到極致， 貢獻價值給同事。找一些事表達你

對他們的賞 識，他們會感念而為你工作。

類型2╱離開不值得信任的人

你是否跟你不信任的人共事過？那是可怕的經驗。 沒有人喜歡跟靠不住的夥伴工作。不幸的是，曼徹斯特顧

問公司（M anchester Consulting）完成的一項調查顯示， 職場

信任程度正逐漸下滑，他們也發現， 領導者最快在工作上失去部屬信任的五個毛病是：

□ 言行不一

□ 將個人利益置於團體利益之上

□ 隱瞞資訊

□ 說謊或說話避重就輕

□ 心胸狹窄

相反地，調查發現領導者建立信任的五種最佳方式就是：

□ 保持清廉正直

□ 公開溝通願景與價值觀

□ 尊敬員工如同夥伴

□ 將共同目標置於個人利益之上

□ 置個人風險於一旁，做正確的事

領導者想要建立並維持信任，與正直、溝通兩者休戚相關， 如果你不想人們離開你，就需要展現言行一致、

心胸開放， 並做到值得信任。

類型 3 離開無能的人

無論是工廠作業員、業務員、中階主管、運動選手或義工， 每個人都希望自己的上司是名副其實的領導者，

他們充分展現能力， 並激發部屬信心，而非單靠個人魅力。

如果領導者無法勝任工作，反而分散團隊注意力，浪費人們的精力， 讓他們無法專心做事，

 也把焦點從組織的願景與價值轉移到個人行為。 如果無能的領導者帶領一群才高八斗的部屬， 這些人會憂

心領導者胡搞瞎搞；如果部屬技能不足或缺乏經驗， 就更不知何去何從。不管哪一種情況，都會導致生產力

下滑、 士氣低落。

無能的領導者很難長期帶領才能出眾的人。

類型4╱離開缺乏安全感的人

如果一個領導者重視部屬、正直不阿，而且能力卓越， 人們就會心甘情願地跟隨，對吧？其實不然，

即使領導者擁有上述三項特質，還有一個特質會讓人們求去： 不安全感。

缺乏安全感的領導者很容易辨認出來，他們對權力、 地位與認同的渴望，明顯表露在懼怕、懷疑、 不信任

或嫉妒的態度上，只是有時表現方式比較微妙。

格外傑出的領導者會做兩件事：培育其他的領導者， 而且在工作上學習放手。這些是沒有安全感的領導者絕不

會做的事。 相反地，他們只想讓自己成為不可或缺的一員， 因此他們不訓練部屬發揮潛能，以免部屬比

他們更成功。事實上，他們不願看到部屬沒有他們的協助而成功，只要部屬步步高升，他們就備感威脅。

人們願意為給他們加油打氣的領導者工作， 而不願意為老愛潑冷水的領導者工作； 人們想要的是推他們飛

上高空的領導者，而非扯後腿的領導者； 人們想要的是幫助他

們發揮潛能以致成功的良師益友。 如果他們發現領導者關心的是維護自己的權力、地位， 最後他們還是會

另覓能者的。

留住人心的竅門

無論你是多優秀的領導者，偶爾還是會流失一些人才， 但你可以嘗試使自己變成人們想跟隨的領導者。以下

6點是我用來提 醒自己，辭職的人想離開的是人，不是公司：

1. 我為自己和別人的關係負責。當人際關係轉壞時， 我會採取行動改善。

2. 我會在部屬離職前做個訪談。目的是要找出我是不是他們離開的原因 。如果是，我會道歉並試著與他們

敦睦情誼。

3. 我高度重視和我一起共事的人。人們信任領導者是一件很棒的事； 更棒的是領導者也信任部屬。

4. 我把信用列在領導清單首位。我可能不是一直都能勝任所有職務， 事實上每個領導者都會有力不從心的

時候， 但我總是盡力贏得員工信任。

5. 我認為我的心理健康能為人們打造一個有安全感的環境。因此我會積 極思考，以正確的行為待人，

並遵循「你要別人怎麼對你，你也要怎麼待人」的「黃金法則」。

6. 我維持虛心受教的精神，也持續培養我對個人成長的熱情。我要學習 不輟，以便持續領導。如果我不斷

成長， 絕不會成為阻擋部屬發揮潛力的「蓋子」。

流失頂尖人才是組織發展最不樂見的事，當那樣的情況發生時， 別怪公司、競爭激烈、市況不佳或經濟不

振，該怪的是領導者。 絕對要忘記，辭職的人往往想離開的是人，不是公司。 如果你想留住最優秀的人

才，並且幫助組織完成使命， 那就勉力成為更好的領導者吧。